Att ta över familjeföretag med framgång

Trenden att inte bara små- och medelstora företag tas över av nästa generation i familjen, utan att även ägarna av stora företag och koncerner väljer att behålla familjeföretagsformen är intressant. Det visar styrkan och ihålligheten i familjeföretagandet och att det går att långsiktigt expandera och vara framgångsrik samtidigt som både ägande och ledning stannar inom en ägarfamilj.

Men vilka är de viktigaste faktorerna för att ett övertagande inom familjen ska bli framgångsrikt? Varje övertagande är självfallet unikt och kännetecknas av sina egna utmaningar, svårigheter och möjligheter. Men med utgångspunkt i vår forskning om generations- och ägarskiften i familjeföretag och praktiska erfarenhet vill jag ändå lyfta fram fem viktiga faktorer som återkommer i många fall.

• Bra utbildning. Ett viktigt råd till den som siktar på att ta över familjens företag är att skaffa sig en bra utbildning. En god utbildning ger inte bara kunskap utan också självförtroende, kontakter, självständighet och nya perspektiv. En bra utbildning ska också stimulera förmågan att respektera historien samtidigt som man skapar det nya. Detta är en förmåga som är central i familjeföretagandet.
• Extern erfarenhet. Det är generellt viktigt för den som tar över ett familjeföretag att någon gång innan övertagandet jobba i minst ett annat företag eller organisation. Den externa erfarenheten ger lärdomar och insikter kring hur saker och ting sker utanför det egna företaget. Detta ger nya perspektiv och erfarenhet som inte går att få genom att endast jobba i det egna företaget. Ofta får även familjeföretagets anställda mer respekt för nästa generations ägare och ledare om de har extern erfarenhet.
• Successionsplan. Framgångsrika generationsskiften föregås ofta av ett gediget arbete med att planera successionen. Detta handlar inte bara om att skriva en formell plan som många tror. Det handlar kanske framförallt om att initiera en dialog med familjens medlemmar om värderingar, mål, förväntningar och vision inför framtiden. Dialogen ska syfta till att skapa samstämmighet, tydlighet och ömsesidig respekt.
• Extern mentor. Med tanke på den komplexitet som kännetecknar ett generationsskifte är det bra att ta stöd av en person som kan koordinera och underlätta diskussionen mellan familjemedlemmar från olika generationer. Mentorn ska också samtala med viktiga medarbetare i företaget som också bör få sin röst hörd i samband med ett generationsskifte.
• Engagemang och övertygelse. För att ett generationsskifte ska lyckas måste det finnas ett genuint engagemang och intresse från nästa generation att ta över och utveckla företaget – antingen som ägare eller ledare eller i båda rollerna. Jag brukar säga till de som står inför valet att ta över familjeföretaget att de ska se på övertagandet som det svåra yrkesvalet, inte det lätta. För många är det betydligt lättare att skapa en karriär i ett annat företag. Detta med tanke på det ansvar och de förväntningar som en arvtagare i ett familjeföretag förväntas ta – inte bara från övriga familjemedlemmar utan även från medarbetarna.

Många tror att barn från familjeföretag växer upp med en silversked i munnen. Det är förstås sant att det för många innebär en ovanligt bra start på yrkes- och vuxenlivet. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att den press och de förväntningar som ofta finns på nästa generation inte alltid handlar om att glida in på en räkmacka för att använda ett väldigt svenskt uttryck. Många barn i familjeföretag vittnar exempelvis om att de inte upplever att de har fått en chans att välja sin väg i livet helt själva. Andra berättar om svårigheter att komma överens och om konflikter som river sönder de bästa av relationer. Generationsskiften i familjeföretag har både ljusa och mycket mörka sidor. Att följa de fem faktorerna ovan ger förutsättningar för att den ljusa sidan ska dominera.